Créer une culture de coaching

Implémenter une culture de coaching n'est pas un objectif en soi. Cette démarche n'est qu'une étape dans le processus de transformation d'une entreprise. De sorte que ses collaborateurs ne vivent plus le changement comme une catastrophe ou comme une intrusion et ne redoutent plus les changements trop rapides.

C'est non pas en envisageant le coaching comme système curatif ou correctif mais comme stratégie de croissance des potentiels et des talents qu'une culture de coaching peut être créée. Appliquer les techniques de coaching devient alors une attitude.

C'est naturellement que les compétences et les attitudes de coaching s'intègrent dans les processus et les stratégies d'une entreprise ayant une culture de coaching. Celle-ci croit aussi fermement que le développement personnel et professionnel contribue à la croissance, au développement et au succès d'une entreprise. Le coaching fait, à ses yeux, partie intégrante de l'identité de l'entreprise.

La sélection d'un bon candidat est un excellent départ. Mais il est essentiel de stimuler au maximum le potentiel disponible. Le coaching - interne ou externe - joue un rôle important dans cette démarche. Il incite collaborateurs et dirigeants à développer leurs talents et leurs compétences pour aligner succès personnel, vision et stratégie d'entreprise. Ce défi exige une approche dynamique. Le succès d'une entreprise ne peut être atteint que si chacun de ses collaborateurs et dirigeants y contribuent à 100%. Hommes et organisations, tous deux portent la même responsabilité.

Comment créer une culture de coaching dans une organisation ? Le secret d'une implémentation réussie

Coaching Square Swiss conseille, soutient et accompagne les organisations dans la création d'une culture de coaching. La condition absolue pour y parvenir est d'adopter une démarche qui s'inscrit, pas à pas, étape par étape dans un processus. Nous énumérons ci-dessous les conditions requises pour atteindre le succès.

  1. L'organisation a une vision claire d'une culture de coaching réussie.
  2. Elle planifie méticuleusement le processus : quels sont les objectifs et à quelle échéance.
  3. Le « top » de l'organisation est le sponsor, partageant une vision commune du coaching qu'il considère comme un outil stratégique essentiel au développement de l'organisation.
  4. Au moins un professionnel des Ressources Humaines est coach certifié. En effet, le changement de culture d'entreprise doit être piloté par les Ressources Humaines.
  5. Une communication ouverte et une collaboration serrée entre le « top », les RH et un groupe pilote de coachs internes sont essentielles.
  6. Un coach expert forme le groupe pilote (composé de managers de ligne) à devenir coachs internes. Cette « coalition dirigeante » doit être suffisamment nombreuse et représentative de toute l'organisation.
  7. Une fois formé, ce groupe pilote peut entamer les entretiens de coaching dans l'organisation. Il est cependant essentiel que les coachs débutants acceptent que les entretiens de coaching ne coulent pas de source et qu'ils peuvent rapidement retomber dans de vieilles habitudes ou certains pièges (comme celui du conseil). Il faut beaucoup d'exercice et du temps pour maîtriser les techniques et les compétences de coaching, le temps qu'elles deviennent plus « routinières ».
  8. Après la formation de coach débutera la sensibilisation interne de toute l'organisation. Ce type de campagne est un must pour implémenter et diffuser une culture de coaching. Les RH pilotent le processus en collaboration avec le groupe de coachs internes, sur base de leur propre expérience de coach et de l'expertise qu'ils ont développée.
  9. Il faut instaurer un suivi après la formation, sous forme de supervision ou d'intervision, entre autres. C'est une condition pour que le coaching vive de façon permanente dans l'organisation.
  10. Le groupe pilote peut alors - avec, éventuellement, l'aide de Coaching Square Swiss - former le reste du groupe de managers à la conduite d'entretiens de coaching.
  11. La communication sera régulière et claire à propos des étapes franchies et des progrès dans le processus de changement de culture, des pièges potentiels et des points d'apprentissage. Cette approche doit être neutre et non-jugeante, émanant d'une attitude d'apprentissage. Une culture de coaching est une culture du changement et demande donc du temps (2 à 3 ans). Il est essentiel que chaque personne concernée le comprenne et qu'elle n'abandonne pas dès le premier obstacle. L'endurance et la conviction de réussir sont cruciales pour remporter le succès.
  12. Il faudrait au moins une personne ressource faisant office de modèle – expert coach ou lead coach.
  13. Un coach externe qualifié devrait toujours être accessible en guise de support.

Souhaiteriez-vous évoluer avec votre entreprise vers une culture de coaching ? Contactez-nous. Nous examinerons avec vous comment y arriver.

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